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La
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
1er Ministère de Tunis (Tunisie) du 27 au 30 juin 2011,
Expert
– Formateur : Professeur Gérard Molina
Professeur
Associé des Universités (Université SENGHOR
d’Alexandrie, Université Paul Cézanne
d’Aix-Marseille), Dirigeant de sociétés
et Consultant en
Droit du Travail et en GRH internationale (secteur Privé
et Fonction Publique)
Préambule
-
La place de la GPEC au sein de la
Gestion des Ressources Humaines (GRH) ;
-
quelle GRH pour la Fonction Publique
: Les prérequis de la démarche GPEC ;
-
cas introductif : Le Cas de la Mairie
de GRANVILLE.
Objectifs
-
Anticiper les évolutions d’activités
et leurs effets sur les emplois et les compétences
;
-
identifier les enjeux et les objectifs
de la GPEC ;
-
connaître et mettre en œuvre
les étapes méthodologiques d’une GPEC
efficace ;
-
s’approprier les outils de pilotage
opérationnel en lien avec la GPEC.
Contenu du module
Thème
1 – La gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences:
- Définition et enjeux ;
- le vocabulaire spécifique à la GPEC :
postes, emplois repères, métiers, référentiel
emploi, compétence, … ;
- le pilotage de la démarche GPEC : choix d’une
méthode appropriée, associer et impliquer
les opérationnels et les managers et autres partenaires
internes ;
- constitution d’un comité de pilotage et
de groupes de travail.
Thème
2: La gestion quantitative des effectifs
en place :
- Anticipation des évolutions majeures de l’organisation
et leurs incidences sur les emplois ;
- identification des emplois sensibles ;
- anticipation du turn-over et des départs à
la retraite ;
- anticipation et prévoir la mobilité interne
;
- réalisation de plans prévisionnels des
emplois ;
- élaboration de plans de succession.
Thème 3: Le référentiel
métier :
- Recensement des acteurs ;
- analyse et étude des emplois sensibles et stratégiques
;
- élaboration d’une carte des métiers.
Thème 4: Le référentiel
compétence :
- Définition de la compétence ;
- cartographie des compétences par types de métiers
;
- la politique de rémunération ;
- identification des talents et gestion des hauts potentiels
;
- évaluation des compétences individuelles :
- partenariat
avec les managers pour identifier ces compétences
;
- évaluation
des performances ;
- évaluation
des potentiels ;
- gestion des
potentiels ;
- cas de hauts
potentiels ;
- la gestion prévisionnelle
des compétences.
Thème
5: La synthèse des prospectives RH
:
- Les tableaux prévisionnels
:
- des effectifs ;
- des emplois ;
- des compétences ;
- des âges.
Thème
6: La mise en place d’une politique
spécifique RH :
- La réduction des écarts de compétences
;
- les moyens à mettre en œuvre.
Thème
7: La mise en place d’un plan d’Action
GPEC :
-La formation professionnelle
:
- les managers développeurs de compétences,
- le diagnostic des pratiques actuelles,
- orientation vers le concept de formation liée
à la compétence et lien avec les besoins
futurs,
- élaboration d’un plan de formation annuel
et pluriannuel,
- la formation adaptation, l’amélioration
des compétences, …
- évaluation de la formation : à chaud,
à froid.
- la fonction Recrutement
:
- repenser le recrutement : les critères d’embauche,
formation des recruteurs,
- recruter pour un poste ou une carrière,
- tableau pluriannuel des recrutements,
- gestion des tranches d’âges pour une gestion
harmonieuse de la pyramide des âges.
- la mobilité
interne :
- les leviers, les freins,
- les organigrammes de remplacement.
- les entretiens d’appréciation
:
- la compétence prouvée,
- le potentiel,
- la carrière,
- les attentes et aspirations des agents,
- les décisions prises en matière de formation,
rémunération, promotion, …
- la gestion des carrières.
Thème
8: La gestion par les compétences
:
- La formation,
- la rémunération,
- l’organisation du travail : la polyvalence.
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